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胜任特征模型在招聘中的应用及存在的问题

2019-1-24 16:18| 发布者: 快乐888| 查看: 310| 评论: 0

摘要: 岗位胜任特征模型是指员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作能力、以及经历与经验等。其模型主要视组织机构的发展战略、岗位职责、绩效标准以及组织文化等因素而定。此种模型有的专家称为“基本素质模型 ...

胜任特征模型在招聘中的应用及存在的问题

岗位胜任特征模型是指员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作能力、

以及经历与经验等。其模型主要视组织机构的发展战略、岗位职责、绩效标准以及组织

文化等因素而定。此种模型有的专家称为“基本素质模型”。

胜任特征模型描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需要的知识、技能和个性

行为特征的特殊结合。它被用作一种人力资源管理的工具,来解决关于员工招聘选拔、

培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。

胜任特征模型在人才招聘中的应用

胜任特征模型在招聘中的应用及存在的问题

胜任特征模型在人才招聘中的应用主要解决以下几个问题:

(1)招聘合适岗位的人才。能力模型详细界定了岗位胜任者应具备的基本素质和

必备能力。如果以此为条件甄选人才,即可招聘到岗位所需要的优秀人才。

(2)招聘有潜质的人才。基于胜任特征模型选拔人才,不仅可以选拔出适合岗位

的人才,还可以甄选出具有成功潜质的员工。潜质与员工个性密切相关。根据研究表明,

那些绩效卓越者基本上都是利用了新员工的特长,也就是新员工特长与岗位吻合的结

果。如果能以胜任特征模型为依据,结合岗位需求对应应聘者潜质进行重点考察就能识

别并发现具有潜质的优秀人才。

(3)可以规范面试过程。应用能力模型,可以使面试过程系统化,面试重点突出。

用人单位可根据不同层级岗位能力标准,有针对性地开发面试题库,设置有效的面试题

目。

(4)有助于科学地做出甄选决定。借助胜任特征模型招聘人才,不仅能够清楚地知道应试者某一种能力水平的高低,而且能够确定哪些胜任能力可以通过培训获得,哪

些却比较困难,然后做出有根有据而且客观的甄选决定。

(5)实现人才配置科学化。胜任特征模型不但应用于人才招聘,选拔适合岗位需

求的人才,还可用于对现有员工的调整,使具备不同能力的人做与之适合的工作,达到

人岗匹配的目的。

我国企业建立胜任特征模型存在的问题

我国企业在建立胜任特征模型工作中的问题概括起来主要有以下几点:

(1)将胜任特征模型等同于传统的岗位任职资格要求。

从表面上看这两者之间是有很多相似的地方,但实际上是有根本区别的。胜任特征

模型强调的是岗位所需的必备知识,岗位所需的核心能力、岗位所需的能力特征、岗位

所需的个性行为特征等。

胜任特征模型在招聘中的应用及存在的问题

(2)没有结合本组织实际,片面模仿。

部分企业在缺乏对企业特点、文化、战略等基础问题进行系统分析研究的基础上,

盲目设计所谓的胜任特征模型。这种所谓的模型往往忽略了其最本质的东西,而片面模

仿其形式和方法,导致资源的浪费和达不到预期效果。

(3)缺乏科学的评价方法。

过于依赖人为、主观因素也是影响能力模型质量的重要原因,其中最主要的影响环

节是在标杆岗位的选择中,对于有些岗位,优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分

出来,指标获取比较容易,准确性也比较高。但是也有很多岗位,缺乏有效的客观衡量

和量化评价方法,确定的时候主要依靠人为的、主观性的评价,导致选择出来的标杆岗

位的标杆不是有效测量组织战略目标实现能力的尺度。

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