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基于胜任力模型的培训体系

2019-1-24 16:11| 发布者: 黑蝴蝶| 查看: 293| 评论: 8|原作者: 徐骥

摘要: 在以效益为先的战略前提下,很多企业忽视了培训体系在人力资源管理方面的力量。着名的企业管理学教授沃伦?贝尼斯曾经说过:“员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资。”越是在组织转折的关键时刻,越能在卓 ...
在以效益为先的战略前提下,很多企业忽视了培训体系在人力资源管理方面的力量。着名的企业管理学教授沃伦?贝尼斯曾经说过:“员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资。”越是在组织转折的关键时刻,越能在卓越的企业身上看到这种战略投资的远见和价值。企业需要提升对员工培训的重视,不仅是企业自身发展的需要,也是员工成长的需要。

基于什么建立培训体系呢?员工作为组织的最小单元,其日常的工作行为构成了组织的绩效表现。无论是基于绩效、职业生涯或是职位要求,都不能从根本上奠定组织培训体系的建立,他们只是为培训需求的确认提供了基本的输入。如何更加清晰地呈现“真实”的员工,衡量其知识、技能、职业素养等方面的“工作能力”,成为设计有效的与之相辅相成的培训体系的前提。在这个方面,胜任力模型提供了整合所有人力资源功能和服务的通用工具与方法,可以帮助组织在未来的更具挑战的年代中工作效率更高,因此它成为我们“起步”的原点。

那么,何为胜任力?胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标,对其成员为达成优秀绩效所应具备的、核心的知识、技能、个性特征等的综合要求,即冰山模型中的外显部分+内隐部分。无论如何定义胜任力,都离不开如下特征

◇是造成工作业绩优劣的原因

◇包含知识、技能与职业素养三大要素

◇强调深层次的特征

胜任能力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。在胜任力模型中,通常将胜任力分为核心胜任力和专业胜任力两大类。核心胜任力是指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求,适用于组织中所有的员工,无论在何种职位,它针对组织中所有员工。而专业胜任力是指根据员工所在的职位群,或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力,它是针对某一具体组织职能工作者的要求。组织需要根据“人员—职位—组织”相互匹配的原则,从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发,对不同职位的胜任力要求做出全面细致的分析与描述,以保证胜任力模型满足组织需要的要求。

胜任力模型的构建可以分以下四步进行

1. 战略核心能力推导与职位划分,即将职责与能力要求相近的职位组成的职位群。比如:职能序列→财务、经营等职种→会计、企业综合管理员等职位 。

2. 确定建模对象,即筛选重点职位进行优先考虑。对公司战略实现关键流程上的关键职位和公司战略工作群组中的职位为优先对象。

3. 胜任力模型建模:依据员工所在的职位群和部门类别的不同,以及为完成某类部门职责和岗位职责,员工应具备的综合素质的不同,确定专业胜任力和核心胜任力的具体内容。

4. 设计胜任力模型体系,即对任职资格管理流程、管理制度、表单及胜任力测评等内容进行完善。

确定胜任力的内容后,还需对其进行定义及具体的等级与行为表现的描述。一个职位或者职类会由很多能力组成其胜任力模型,就培训体系的建立而言,可应用胜任力就目前组织内职位的划分原则,对不同职位群和职位的员工设计针对性较强的培训内容。而培训需求评估部分,员工现有的胜任力现状是培训需求的最直接输入。由于胜任力模特中体现的特质可以预测其未来的工作表现,所以基于胜任力的培训课程设计与开发具有良好的系统性、前瞻性和实用性。

基于胜任力模型的培训体系

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太好啦,学习,收藏!
引用 八仙过海 2019-1-24 16:11
荷风送香气,竹露滴清响。wg

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