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“人力资源规划”假大空?可是他真的很有用!

2019-1-25 11:25| 发布者: chencao| 查看: 306| 评论: 0

摘要: 很多中小企业主经常说,只想扎扎实实地做好自己的主营业务,没有大企业的实力去搞一些虚头巴脑的东西。什么战略规划、业务规划、人力资源规划,不如我赚个现钱来得踏实。这种想法无可厚非,企业经营最根本的目的就是 ...

“人力资源规划”假大空?可是他真的很有用!


多中小企业主经常说,只想扎扎实实地做好自己的主营业务,没有大企业的实力去搞一些虚头巴脑的东西。什么战略规划、业务规划、人力资源规划,不如我赚个现钱来得踏实。

这种想法无可厚非,企业经营最根本的目的就是赚钱盈利。事少钱多成本低是中小企业主创业经营的本意。然而古话说得好,人无远虑必有近忧。经营企业自然也是一样的,很多时候因为没有事前规划,你越想省事,事情就越是多,而且花钱没有计划,成本也会变得非常高,并且花了钱也不一定有效果。

企业做发展战略规划对企业的发展具重要意义,很多大型企业都非常重视,不惜百万甚至千万重金聘请专业机构或高级管理人员进行规划。中小企业因为资源、资金、人力、物力的有限,更需要做好企业的规划,明确方向,用最低的成本,团结一切可以团结的力量,让有限的资源发挥最大的效应。

首先,我们先来上一堂专业课普及一下人力资源规划:



“人力资源规划”假大空?可是他真的很有用!


专业课学习

人力资源管理


人力资源规划包括了以下几层含义:

①一个组织的环境是变化的;

②一个组织应制定有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源的需求如期实现;

③人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益;

④制定人力资源规划的目的是实现企业的战略目标,保证企业长期持续地发展;

⑤搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础;

⑥制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。

那么人力资源规划到底有什么作用呢?定义虽然听起来全是空泛理论,但是作用却是实实在在的:

人力资源规划在大方向上有利于企业制定长远的战略目标和发展规划,确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。其次,人力资源规划可以使人力资源管理活动更加有序化,让企业有效地控制人工成本,同时更有助于满足员工需求、调动其积极性,也可以为企业的人事决策提供依据和指导。

所以,对于这么重要的人力资源规划,我们自然不能小视,需要好好对待。

01.?好规划的制定原则


(1)充分考虑内外部环境的变化

只有充分地考虑了内、外环境的变化,人力资源规划才能真正适应需要,达到为企业发展服务的目的。

内部变化主要指企业发展战略及方向的变化,还有公司人员的流动变化等;

外部变化则指市场的变化、人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测及面对风险的应对策略。

(2)确保企业的人力资源保障

为企业的人力资源提供保障是企业人力资源计划的核心问题。其中包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

我们需要有效地保证对企业的人力资源供给,才能去进一步进行人力资源的管理开发。

(3)使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业发展和员工发展是相辅相成、互相促进的,如果只考虑企业的发展,而忽视了员工的发展,最终反而会有损企业发展。优秀的人力资源计划,一定是能够实现企业与员工共赢的共同发展计划。

02.?好规划的编制流程


一份人力资源规划应该是根据企业的整体发展战略目标和任务来制定的。企业组织人力资源规划的编制一般要经过四个步骤:

(1)预测和规划本公司未来人力资源的供给状况

通过对本公司内部现有人力资源的测算,对照本公司人员流动的情况,进行人力资源状况测算。

①对本公司内现有的人力资源进行测算

● 包括人员的年龄、性别,工作简历、教育、技能等方面的资料;

● 目前各个工作岗位所需要的知识技能以及各个时期人员的变动情况;

● 员工的潜力、发展目标以及工作兴趣等方面的情况;

②分析公司内人力资源流动的情况:

滞留原岗位上;平行岗位流动;提升或降职更动;辞职或被开除(流出);退休、工伤或病故。

根据本公司以往的输入和调出信息以及更动的情况进行预测性测算,这样就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。

(2)对人力资源的需求进行预测

经过第一步对未来某一时期内人力资源供给方面的预测规划,接着就要根据战略目标来预测本公司在未来某一时期对各种人力资源的需求,供给与需求都需要与公司发展战略相结合。

(3)进行人力资源供需方面的分析比较

把本公司人力资源需求的预测数与在同期内公司可供给的人力资源数进行对比分析。

这样可以测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况,还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况,这样就可有针对性地物色或培训。

(4)制定有关人力资源供需方面的政策和措施

在经过人力资源供给测算和需求预测的比较,即可基于此数据制定相应的措施。

①解决人员短缺的措施有:

培训职工,对受过培训的员工择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;

进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;

重新设计工作以提高员工的工作效率;

制定招聘政策,向组织外进行招聘;

采用适当的激励政策调动现有员工的积极性。

②制定解决内部资源过剩的措施(供参考):

进行提前退休;

重新培训,调往新的岗位,或适当储备一些人员;

减少工作时间(随之亦减少相应工资);

由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资。

03.?好规划的前奏:做好人力盘点


做好人力规划,应该了解目前公司人力的“家底儿”。因此,做好人力盘点是做好人力规划的重要“前奏”。

1、明确组织需要

首先根据企业战略方向分析组织架构、岗位设置,明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2、统一人才标准

人才盘点可以推动企业用统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3、摸清人才发展现状

通过盘点,了解公司是否有充分的人才储备,明确现有人才的优势和不足,掌握未来需要什么样的人才,如何去培养和任用人才。

4、发掘高潜人才

人才盘点可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。这些人才可能隐藏在普通岗位之中,一旦被委以重任便会发光发亮。

5、形成人才规划

根据组织需要结合目前的现状,能够有针对性地拟定人才规划,包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等。

6、整合人力资源

人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来,使胜任力与任职资格,绩效考核与能力评价成为一体;使人才选拔和人才培养无缝对接;使各个模块不再孤立脱节。总之,人才盘点最重要的是打造人才竞争优势,让人才来支撑组织的战略发展。

一个组织或企业要维持生存或发展,高效合格的人员结构是必备基石,想要拥有高效合格的人员结构,就必须进行人力资源规划,这是一项无形资产,更是一种持久的战斗力。企业的长久必胜绝技,就从人力资源规划的第一步开始。

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