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经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难!

2019-2-14 16:41| 发布者: 天路侠| 查看: 272| 评论: 0|原作者: 邓老师

摘要: 作者:邓老师关注【绩效激励课堂】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享!私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。导语海底捞绩效管理具有以下特点(1)绩效管理促进绩效 ...
导语

海底捞绩效管理具有以下特点

(1)绩效管理促进绩效改进

(2)绩效评价基于工作目标的管理

(3)工作目标设置与员工充分沟通

(4)资源共享构成绩效完成的支撑体系

(5)绩效评价客观、依据,促进员工不断提高

(6)良好气氛,发掘潜力,获得超常工作绩效

(7)目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导

(8)倡导从小事做起,做实事,小改进大奖励

(9)鼓励创新,允许员工有创意的计划予以实施

经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难!(推荐收藏)



服务行业海底捞的核心就是服务,但因为消费升级了,消费者变了,服务的内涵也变了。

同样,可以参照马斯洛的需求层次理论,与十多年前的消费者相比,现在的消费者更重视服务的体验,更注重服务过程中与服务人员的互动沟通。

海底捞能居餐饮行业第一主要原因是把员工当人看


把人当人看,看似简单,但却知易行难,如此朴素,但这却是海底捞创始人张勇总结出来的,可见,这句话在海底捞员工管理中的地位。那么,海底捞是如何践行的呢?

海底捞的员工绝大部分都是来自农村,背井离乡,远离家人,并且他们渴望过上和城里人一样的生活,这一点,绝大多数服务行业都是一样的。只有掌握了员工的心。才能留住员工的人,这也是留住人才的千古不变的核心法则。

经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难!(推荐收藏)



那下一个核心就是合理的一套薪酬机制


那么怎样薪酬才能实现共赢?


(1)懂人性:员工既想要固定工资,又不满足于它的固定;

(2)定方向:既要让员工有安全感,又不能让员工安逸;

(3)激励性:在设计薪酬时,既要考虑其规范性持续性,更要做到激励性;

(4)增长性:薪酬的设计不是简单才好,而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。(苏引华总裁商业思维)

最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来,让优秀的人富起来,让懒惰的人慌起来,如果不能做到这三点,都不能称之为好机制!

如图显示:

经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难!(推荐收藏)


不得不说,做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人,例如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云,而海底捞张勇他的价值观是"以人为本″:先创造一个公平公正的企业环境,让农村出来的孩子,通过自己的双手改变命运,然后才是把"海底捞"做大。

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?


KSF薪酬模式设计方案


某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难!(推荐收藏)


这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道:

1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;

2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;

3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;

4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;

5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100

KSF薪酬模式设计方案的落地结果


该企业实施KSF后,企业的利润提升净增9.15%!

经典:按照海底捞这套薪酬绩效,企业想不做大都难!(推荐收藏)


KSF落地应用3个月后,企业发生了显着的变化:

1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。

5、假设在2017年整年落地KSF,相比而言企业可以多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。

本文所讲的:激励性KSF模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。学习员工薪酬绩效,如何给员工加薪,却不增加企业成本,点击了解更多!

原文地址:https://www.toutiao.com/a6657399342464238084/

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