公司里有一定的人员流失是很正常的事，可身为HR的闺蜜却在愁眉苦脸地吐槽她那堆招聘的破事儿：从几百份简历中筛选出比较合心意的那十来份，然后安排各种面试流程，最终选定一人，可就在对方入职没几天的功夫，就跑过来说要辞职了，相当于她之前那半个月白费劲。
公司里有一定的人员流失是很正常的事，可身为HR的闺蜜却在愁眉苦脸地吐槽她那堆招聘的破事儿：从几百份简历中筛选出比较合心意的那十来份，然后安排各种面试流程，最终选定一人，可就在对方入职没几天的功夫，就跑过来说要辞职了，相当于她之前那半个月白费劲。
“以前招80后的哪有这些‘闪离一族’，就是从90后开始才多了起来，真不知道他们怎么想得，爱来来爱走走，是有多大的自信能耐……”虽然闺蜜这样说有点偏激，但实际上90后出现“闪离”的情况还是比较普遍。不管是站在公司的角度还是站在应聘者的角度，“闪离”对于双方都是损耗多余收益，所以在面试环节，都要注意这几点内容，减少“闪离“发生的几率。 从职业规划、离职原因判断稳定性 这也就是HR十有八九会问的问题，如果面试者对职业规划比较模糊，或者从简历中可以看出之前工作的也没有一个比较清晰的关联，再有就是离职原因偏向主观的话，那稳定性自然就很低了。这类面试者大多抱着试试的心理，若是通过了入职后发现不是自己想要的那样，就会“闪离”。
通过心理测试进行评估 有些公司会在面试时做一些心理测试，可以评估面试者的抗压能力，也可以评估稳定性，比如对于工作地点是否要求离家近？对高薪的追求程度有多强烈？喜欢冒险的工作还是稳定的工作？都可以从侧面反映出面试者的稳定性。
了解面试者对稳定性的态度 直接开门见山地讨论对于职位长久的看法，比方说针对已婚未育的女性面试者，HR都会想要了解关于生育这块的内容，虽然多少有点涉及个人隐私，或者似乎有点不公平对待的意思（毕竟男性就不会有这方面的问题），但是如果双方都坦白了这个方面的内容，公司也表示在这块比较有宽容度的话，对面试者来说无疑是一颗定心丸，更愿意为公司效力。 （注：图片来源于网络，如有侵权请联系作者删除） 原文地址：https://www.toutiao.com/a6672964763498054148/ |
