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亚博哪里下载|同事问工资,你敢如实回答吗?

2019-1-11 20:05| 发布者: hrk123| 查看: 333| 评论: 6

摘要: 题引:“同工同酬”与“工资保密”是两个密切相关的问题,当有同岗位的同事问到“你上个月发了多少工资?”时,你是否会毫无顾忌的告知对方?如果对方比你高还好,主动权在自己手上;如果你比对方高,还高不少时,那 ...

亚博哪里下载|同事问工资,你敢如实回答吗?


题引:“同工同酬”与“工资保密”是两个密切相关的问题,当有同岗位的同事问到“你上个月发了多少工资?”时,你是否会毫无顾忌的告知对方?如果对方比你高还好,主动权在自己手上;如果你比对方高,还高不少时,那你可能会因为这个问题“捅了马蜂窝”,甚至有被公司批评教育的可能!就因为你一个简单的回答,对方不满的“宣扬”甚至找到领导去理论时,会让更多同事们知道你的工资,“不患贫而患不均”的思想就可能让公司内部出现矛盾,严重时可能引发“离职潮”,这个责任,应该谁来摊!

老冯就“同工同酬”与“工资保密”两个内容进行合理化的讲解,尽量做到“有法可依”和“有理有据”,希望对大家有所帮助。

关于“同工同酬”


“同工同酬”基本原则在国际社会有着广泛的认同,“多劳多得”的观念深入人心,不管是国际公约还是我国现行的法律法规,都对此作出了详细的规定。

国际劳工组织于1951年通过了《同酬公约》,我国也是缔约国之一。公约中第二条第1款规定:“凡会员国,应通过与现行决定报酬率的方法相适应的各种手段,促使并在与这种方法相一致的条件下保证男女工人同工同酬原则适用于全体工人。”

我国《劳动法》第四十六条也对此有规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”

此外,我国《劳动合同法》对劳务派遣用工特别强调了“同工同酬”的第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同时,根据《劳务派遣暂行规定》第九条规定:“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。”

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关于“工资透明”与“工资保密”


大部分刚入亚博哪里下载的人,都会认同“工资透明”的企业才是合理的,而相反很多企业特别是民营企业,却很少让员工的“工资透明”,更多地是“工资保密”!那么,贵公司的工资制度中,会是透明的吗?还是保密呢?

其实,不管是“工资透明”还是“工资保密”都有其各自的优劣。下面老冯就这个问题,说说自己的一些看法:

一、工资透明

一般而言,公务员、事业单位或国企员工,以及成熟的上市公司在这方面做得比较好,有较为完善的绩效考评与晋升机制,工资趋向“透明化”。

“工资透明”制度自有其优点,表现如下:

1. 有利于明晰公司的晋升体系,让所有员工能找准自己的定位与努力的方向;

2. 通过岗位评级,给员工制定等级,形成等级观念,制造岗级对比,提供晋升通道与机制,有利于提升个体动力与团队战斗力。

最明显的体现在部队的“军功”制度上,自古以来,部队军人多以立军功的大小、次数来决定军人的晋升,这种“军功”制度一般都是透明的。

缺点如下:

1. 不是所有的工作的绩效都能统一标准,往往各种不确定因素,会影响工资制度的公平性;

2. 缺乏科学、完善的工作绩效评价制度,工资透明制度对于公平性的改善有害无益;

3. 员工面对工资收入差距的接受程度有限,在分配领域,心理承受力最低,容易制造很多不必要的矛盾。

二、工资保密

在民企就不一样了,特别是占比最多的中小型民企,如果采用“工资透明”制度,则会暴露很多瓶颈,特别是企业发展前期,为了让公司业务快速发展,经常会有“特殊人才/关键人才”需要“照顾”,加上绩效考评的不合理性,反而会让同岗位的员工觉得“心里不平衡”,因此而产生的矛盾可能会影响公司正常业务开展。因为“工资透明”引发的人力资源事件层出不穷。相反,使用“工资保密”制度却能很好地保护各方的利益。

那么,“工资保密”制度会给我们带来哪些优点?老冯总结如下:

1. 有效地减少人力资源成本

“工资保密”制度可以给管理者和员工都减少麻烦,带来更大的自由度,使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。人力资源部不必对所有感觉不满意的员工,所有的工资差异一一作出解释。特别是对于工资差异非常大的企业。同时,“工资保密”制度在一定程度上,能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定,排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。

“工资保密”额外带来的好处还在于,企业能够以较低的人力成本。从合理性角度说,应聘者有权了解企业的薪资情况,但实际上很难获得这方面的信息。在企业与个人信息的不对称,在存在大量后备人选的情况下,一旦信息上不平等,就会使得雇员或新应聘者在讨价还价中处于弱势,从而使企业可以较低的薪资雇佣员工。

2. 有效地保护公司的关键人才

管理学上有个"二八原则",用到企业或部门管理中同样适用:同一企业或部门中,20%的人,创造了80%业绩。所以,要对业绩突出的人加以奖励,要拉大收入差距,给他们以较大的发展空间,对他们论功行赏,防止这些人才的流失。因此,在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时,“工资保密”制度可以保护他们。而“工资透明”,会使管理者趋向于将工资差距最小化,更平均地分配收入,却无法突显和留下业绩优异的人。

3. 有效地减少内部矛盾

如果企业没有合理的薪酬制度与晋升机制,而将“工资透明”地告诉员工,符合市场竞争力还好,要是不符合,情况就会很不利。当前的现状是,国内大部分企业的薪酬制度的稳定性和延续性也不好,常常难以给员工稳定的期望,企业一旦做出了承诺再调整就困难了。

将“工资透明”后,往往会发现企业内部员工之间容易产生矛盾。企业对不同的职位给于不同的薪资,即便相同的职位,不同的人来竞争,也会根据不同人的能力与业绩有很大的浮动。片面地追求“工资透明”和不科学薪酬制度的指引,容易引起员工自我期望值的膨胀,也容易引起攀比心理,使员工注意力不是放在工作上,而是去关心别人赚了多少钱,对别人的的收入说三道四,员工的情绪会产生波动,员工的士气迅速低落,更大的期望将转向为更强烈的失望和不满。

相反,“工资保密”制度就能有效避免这些企业内部矛盾的发生。

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看到这里,你可能还是不服气!——

载入问题


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"我来公司三年了,他(她)一个应届毕业生,一进公司就比我工资高,为什么?”在不同的公司,可能会在不同情形下上演同样的戏码!你怎么看?


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最新评论

引用 流年开花 2019-1-11 20:08
转发了
引用 taokelink 2019-1-11 20:07
转发了
引用 八仙过海 2019-1-11 20:07
有些事情讲明了大家心里都不舒服,何必给自己找不痛快呢!其实各自都心里有数[捂脸][捂脸][捂脸]
引用 officelearn 2019-1-11 20:07
我不敢,被发现,会被炒鱿鱼的!
引用 taokelink 2019-1-11 20:06
我们公司不大啊,但是是透明的[耶]
引用 流年开花 2019-1-11 20:05
我们公司的工资是保密的,工资条都用订书机订起来的!如果有同事问我,还真不一定会实话告诉他,很可能会“顾左右而言他”[抠鼻]

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